Cercano autonomia i/le giovani della Generazione Z, ma anche benefit personalizzati e strumenti digitali integrati nelle attività quotidiane. Ma non sono interessati al lavoro di gruppo.
È l’identikit della Generazione Z, ovvero dei nati tra la metà degli anni Novanta e il 2010. Un identikit che emerge dall'opinione di 300 HR italiani, intervistati da AstraRicerche per l’Osservatorio ASUS Business.
Il 76% degli HR segnala che i giovani candidati preferiscono modelli di lavoro basati sugli obiettivi, superando il vincolo degli orari rigidi. Vogliono flessibilità, autonomia, Smart Working. Tra i bonus con cui integrare lo stipendio, cercano riconoscimenti economici, formazione e dispositivi tecnologici personali (68%). Li vivono come strumenti di empowerment per migliorare la qualità del lavoro e il percorso di crescita professionale.
Per metà degli intervistati i giovani considerano l’intelligenza artificiale come un alleato naturale, parte integrante della quotidianità lavorativa. Inoltre, si adattano rapidamente a ogni novità tecnologica, oltre ad avere grandi competenze digitali.
Circa la scarsa propensione al team working, per gli HR dipenderebbe dal fatto di sopravvalutare le proprie capacità individuali (68%), mentre per il 31% sarebbero efficaci anche in team.
Non solo Generazione Z: ecco le 5 tendenze HR per il 2025
Come si intreccia questa percezione degli HR manager sulla nuova generazione al lavoro, con le cinque tendenze HR per il 2025 di SD Worx secondo una indagine su 5.000 aziende e 18.000 dipendenti in 18 Paesi europei?
1. Persone al centro, oltre il digitale
La formazione continua sarà necessaria non solo per padroneggiare l’intelligenza artificiale, ma anche per affinare le abilità esclusive dell’essere umano: intelligenza emotiva, pensiero critico e problem solving.
I giovani sembrano però trascurare queste abilità durante la selezione (68% HR), più concentrati sulle proprie capacità tecniche e digitali, che alle aziende non bastano più.
2. Esperienze personalizzate
I collaboratori di oggi non sono più solo forza lavoro, ma anche “consumatori” che si aspettano un percorso professionale in grado di rispondere alle loro esigenze individuali.
Dall’assunzione all’onboarding, dalla definizione del ruolo alla formazione, dalla retribuzione ai benefit, dai feedback e alla flessibilità, tutto deve essere personalizzato. Questa tendenza combacia con le richieste delle nuove generazioni in azienda, rilevate dall’Osservatorio ASUS Business.
3. Talenti globali
Oggi le aziende si trovano a fronteggiare una duplice sfida. Da un lato, la valorizzazione di ogni singolo ruolo, anche per scarsità di risorse. Dall’altro, la gestione di una forza lavoro sempre più globale, remota e diversificata.
Rispetto alle possibili iniziative di inclusione e partecipazione del personale, però, gli HR dovranno tener conto della tendenza all’autonomia e al lavoro individuale della Generazione Z, stando alle evidenze di Asus Business.
4. Intelligenza artificiale responsabile: creare fiducia sul posto di lavoro
Integrare l’Intelligenza artificiale nel modo di lavorare quotidiano dovrebbe tener conto di principi di trasparenza, chiarezza ed equità, che ispirino fiducia tra dipendenti e stakeholder, anche secondo le indicazioni dell’AI Act.
Nella selezione del personale, per esempio, strumenti basati sull’AI ormai diffusamente utilizzati aumentano l’efficienza e diminuiscono i tempi di analisi e selezione.
Tuttavia, senza un’attenta revisione, possono amplificare i bias presenti nei dati storici, compromettendo l’imparzialità del risultato.
5. Sostenibilità: un imperativo strategico
Lo Smart Working, che ormai i giovani si aspettano (68% degli HR), è un esempio di pratica sostenibile a livello sociale e ambientale. Questo modello ha ridefinito l’equilibrio tra lavoro e vita privata e riduce la congestione del traffico e le emissioni di gas serra.
