Non dare solo garanzie di formazione, sviluppo, flessibilità e sostenibilità, ma comunicarle in modo efficace e moderno aiuta ad attrarre talenti, quindi personale qualificato. Così, in una fase di carenza di competenze e di cambiamento del mondo del lavoro, servono azioni di comunicazione e marketing conseguenti a percorsi professionali soddisfacenti e adeguati ai tempi.
Comunicare le opportunità offerte attraverso le esperienze delle persone, per esempio, può fare la differenza. Come pure tener conto dei diversi stili di comunicazione generazionali. In questo senso, secondo una indagine di Intribe SB, i “Baby boomer” (gli over 60), prediligono telefono e incontri di persona, con una propensione medio-bassa all’aggiornamento, in aula ed e-learning.
La Generazione X (1965-1980), invece, preferisce le mail. Dà più valore alla formazione continua e, oltre all’aula e all’on-line, ama il formato del workshop.
I Millennials (1981-primi anni Duemila) sono più orientati alla messaggistica istantanea delle chat. Hanno inoltre una propensione alta all’aggiornamento attraverso Mooc, corsi on-line, summer school e workshop.
Infine, i giovanissimi della Generazione Z usano i messaggi vocali e guardano video. Cercano anche soggiorni all’estero e occasioni in azienda per crescere.
Le aziende devono quindi tener conto di questa diversificazione di canali e propensioni per comunicare in modo appropriato ai differenti target e rendersi attrattive come luogo di lavoro con azioni mirate di “employer branding”.
«Oggi la carenza di competenze e il mismatch tra domanda e offerta rendono molto difficile per le aziende trovare i giusti profili e, quindi, attrarre talenti. A questo si aggiungono ulteriori criticità, spesso sistemiche del nostro Paese, come il progressivo invecchiamento della forza lavoro e il basso livello dell’occupazione femminile», commenta Zoltan Daghero, amministratore delegato di Gi Group. «Le strategie di talent attraction e di employer branding possono diventare ancor più performanti se le HR integrano sempre di più anche logiche di marketing e comunicazione. Logiche capaci di rafforzare ulteriormente il link con i candidati e valorizzare al meglio le opportunità offerte».
Employer branding: 5 leve per una comunicazione efficace
Gi Group suggerisce 5 leve di comunicazione per potenziare la capacità di attrarre dei talenti e di fare employer branding.
1. Comunicare i valori in modo innovativo
Usare un linguaggio nuovo per comunicare i valori aziendali, in modo che possano incontrare facilmente quelli dei candidati, sempre più attenti alla coerenza e alla corrispondenza tra valori aziendali e valori personali.
2. Selezionare i canali giusti di reclutamento
Utilizzare canali e linguaggi di comunicazione diversi a seconda del target desiderato. Sito aziendale, portali e social media sono ormai strumenti trasversali, ma vanno considerate differenziazioni di utilizzo e linguaggio a seconda della generazione cui ci si rivolge. Si suggeriscono inoltre eventi di networking, attività sul territorio e altri canali non convenzionali.
3. Costruire reti di relazione e formazione
Collaborazioni istituzionali, rapporti con scuole e università e partnership con organizzazioni e associazioni professionali ampliano il bacino dei potenziali talenti. Ma anche una volta assunti, i talenti vanno poi trattenuti attraverso formazione continua e opportunità di crescita professionale e di carriera.
4. Partire dalla “candidate experience”
Oggi l’employee experience deve partire già in fase di reclutamento, assicurando ai candidati la migliore esperienza possibile. Questo significa processi di candidatura semplici, con comunicazioni chiare, tempestive e personalizzate, formule di gamification e un’attenzione ai feedback e all’interazione durante tutto il processo.
5. Azioni di talent marketing
Costruire contenuti di qualità con un approccio omnicanale, che diano voce all’esperienza dei dipendenti come ambassador aziendali. Il vantaggio in termini di attrattività e di employer branding è di rendere più credibili le opportunità offerte in termini di crescita e benessere da parte dell’impresa. Su Linkedin, in particolare, può essere utile impostare una pianificazione editoriale che dia risalto tanto ai valori aziendali quanto alle persone, arricchendo di esperienze e testimonianze non solo la sezione “Lavoro”, ma anche “Cosa facciamo”.
